Peters y Waterman en su exitosisimo libro "En busca de la Excelencia" explicitan los resultados de su investigacion de por que las empresas exitosas son exitosas. Esto lo escriben en 1982 y voy a citar tesxtualmente un parrafo de ellos. Revisando los modelos de gestion y preanunciando su critica a los modelos racionalistas de gestion dicen"No nos enseña a amar el cliente. No enseña a nuestros dirigentes la enomre importancia de hacer del obrero corrienta a la vez un heroe y un ganador. No nos indica hasta que punto los trabajadores se identifican con su trabajo si se les da un poco de autonomia. No nos dice por que hay cuidar los campeones de producto como a los primeros botones en primavera. No nos lleva a permitir ni aun estimular, como en el caso de Procter & Gamble, la competencia interna, la duplicacion y hasta el canibalismo entre los productos. No nos ordena gastar exageradamente para defender la calidad y el servicio a los clientes, ni fabricar productos que duren y funcionen. Tampoco nos muestra que, según la formula de Anthony Athos, "los buenos gerentes hacen cosas de valor para la gente en la misma forma que hacen dinero". El enfoque racional de la adminsitracion tiene muchas fallas. Sic. P32

Lo que ellos consideraron fallas eran lo que luego sostendrian como lo deseable y que ademas observaron en las Empresas Excelentes. El foco de lo que plantearan y que luego se convertira en el eje managerial a partir de ese momento es la Organización centrada en Valores. Es en los valores compartidos donde según ellos y a partir de alli la clave para la gestion exitosa. No en vano eran consultores de Mc Kinsey, consultora de Grandes Empresas globales que impulso e impuso en su idiologia ya que colaboraron con su modelo de gestion por los valores con las principales transnacionales golbalizaoras . Como un moderno Codigo de Indias pero en este caso sajon. (Codigo de Indias son una serie de disposiciones que busca hacer tabla rasa con lo existente en cada region a conquistar, evangelizar e imponer una forma de hacer las cosas)

En su inicio el trabajo primero agricola y luego industria, estaba centrados en valores. Habia una creencia en la aceptacion de la sumision al amo, sea cual fuere. La institucionalizacion del poder asi lo requiere siempre.

La evolucion de la tecnologia fue de la mano de la evolucion de los modelos de organización del trabajo. El primer modelo estatuido fue el de Taylor con una piramide tomada de las organizaciones militares. Algunos piensan y otros actuan. Asi la autoridad externa al sujeto, sostenida por el sistema y vinculado con lo economico (plusvalia, C. Marx) hacen el mundo que hoy conocemos.

La organización del trabajo se va racionalizando buscando la optimizacion de los recursos economicos, materiales y humanos que intervienen en el proceso productivo.

Tres años antes, K. Matushita, presidente de lo que seria luego Panasonic. En una ya celebre declaracion decia " Nosotros vamos a ganar el Occidnete va a perder:ustedes ya pueden hacer muy poco para evitarlo, por que la derrota la llevan en ustedes mismo. Sus organizaciones son taylorianas, pero lo peor es que tambien lo son sus cabezas. (citado en La revolucion de la inteligencia, AY Portnoff y T, Gaudin)

Estados Unidos derroto a Japon. Ayudo luego a su refundacion. Lo japoneses devuelven la atencion generando en su momento una revolucion tecnologica y organizacional. Descubren y lanzan el 0 defecto (cero defecto) y el just in time. Principios industriales que requieren la participacion inteligente en todos los procesos de todos los participantes. No hace falta el control de calidad. Cada producto ha pasado en su produccion por controles internos. Pudieron asegurar que el resultado final era perfecto.

La participacion no era en la ganancia. La participacion era en el proceso y su mejoramiento. Cambian el paradigma, minetras en occidente uno piensa y muchos hacen, en japon todos piensan pero uno solo decide con la informacion que recibe.

La gestion por valores intenta cambiar la gestion en occident.e a traves de la busqueda de la excelencia mencionada. El compromiso, el liderazgo, la motivacion pasa de ser "hago por que me mandan" a "hago por que quiero" este es un cambio fundamental. El jefe no es quien dice que hay que hacer. El que hacer esta marado por la vision y la mision de la empresa. El compromiso no es al sometimiento de un orden externo instituido. El compromiso surge desde el adentro de la persona. No se requieren jefes, se anhelan lideres a quien seguir.

Entonces, es lo mismo ser talento en una fabrica de papel en Paris des siglo XVIII? Es lo mismo ser talento en la fabica donde trabaja el personaje de Tiempos moderno? Es lo mismo trabajar en una empresa industrial de mediados del siglo XX?

No.

No existe el Talento como tal. Tampoco es una caracteristica personal ni un rasgo del carácter. Tampoco es potencial. El talento es un resultado sinergico. El talento es lo que sucede cuando una persona interactua en un medio y obtiene resultados superiores a mas de la media.

Pilar Jericó (Gestion del Talento) definira el talento individual como la resultante de la interaccion de las capacidades, el compromiso y la accion. Tomese en cuenta que ninguna de estas tres variables por separado implica un resultado superior.

Aca estamos afirmando que el talento no es una condicion innata. No se nace talento (no estamos hablando de la acepcion artistica). No es categoria dentro de las disciplinas psicologicas, esto no es un rasgo de carácter ni una competencia.

Podemos afirmar que la persona que funge como talento, tiene competencias diferenciales que es posible observar a partir de descriptores que permiten su visualizacion. Entendiendo que una competencia es una habilidad o destreza personal desarrollada en el ambito laboral. Para tener competencia de soldador, por ejemplo, hay que tener destrezas psicomotrices y vuen grado de vision. Esa no es una competencia. Para ser una competencia esto debe haber sido empleado en un o unos empleos.

En un talento observamos competencias genericas como ser orientacion a resultados, liderazgo por la accion o asignacion de tareas simultaneas, vision global etc. Dependiendo esto de los requisitos del cargo a cumplir.

Esto tiene que ver con un modelo de gestion que decimos mas arriba. Hemos visto que la enfermedad profesional que genera este modelo manegerial es realmente importante ya que exige un compromiso fundado en la identidad de la persona que ha interiorizado valores de la organización y por lo tanto no puede tomar de ellos, hay un sindrome descrito para esto que es el de burn-out, una vivencia de quemadura interior y vaciamiento del sentido de la vida. El costo de la exelencia es el costo del vaciamiento en el sentimiento de mismidad de gran parte de los participantes. Que sin caer en patologias psicologicas, en muchos casos caen en una patologia del hiperconsumo.

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